Työoikeuden vinkit

Yrityksen on syytä huolehtia oikean henkilöstön määrästä ja laadusta.

Yrityksellä tulisi olla selkeä suunnitelma henkilöstön määrästä ja laadusta myös pidemmällä aikavälillä, esimerkiksi viiden vuoden tähtäimellä.

Minkälainen nykyinen henkilöstö on, millainen sen ikä- ja sukupuolijakauma on, ja miten yritys huolehtii henkilöstön ammatillisen osaamisen riittävästä tasosta ja osaamisen kehittämisestä?

Kaikki nämä aspektit vaikuttavat myös yrityksen rekrytointipolitiikkaan.

Syrjivä työpaikkailmoittelu on laissa kielletty. Jos esimerkiksi haetaan toista sukupuolta olevaa työntekijää menettelylle tulee olla laissa hyväksytty syy, esimerkiksi tasa-arvolain mukainen tavoite sukupuolijakauman osalta. Yritys voi halutessaan myös yhdenvertaisuuslain mukaisesti pyrkiä edistämään vajaatyökykyisten työntekijöiden työllistymistä tai tarjota vähemmistöjen edustajille työtä jolloin ns. positiivinen erityiskohtelu on suunnitelmallisena ja tavoitteellisena toimintana hyväksyttyä.

On syytä kiinnittää huomiota siihen, että työsopimuslain syrjintäkielto koskee jo työhönottovaihetta. Tämä tarkoittaa sitä että valinnassa ei saa kiinnittää huomiota esimerkiksi perhesuhteisiin, perheenlisäyssuunnitelmiin tai hakijan terveydentilaan, paitsi jos se ei mahdollista työn suorittamista. Siten esimerkiksi kroonisen selkävaivapotilaan valitsematta jättäminen raskaaseen varastotyöhön voi olla mahdollista, ja lainmukaista.

Vaikka työsopimuksessa sovittavia asioita rajaavat voimakkaasti lain säännöt, työehtosopimusmääräykset ja joiltakin osin yrityksessä noudatettavat käytännöt, jää silti kysymyksiä joista työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia työsopimuksessa.

Työntekopaikaksi voidaan esimerkiksi määritellä tietty maantieteellinen alue. Tällöin työnantaja voi määrätä työntekijän eri toimipisteissä tapahtuvaan työhön ilman että työntekijälle välttämättä syntyy oikeus päivärahoihin tai kilometrikorvauksiin.

Koeaikamääräys voi toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa olla kuuden kuukauden mittainen. Määräaikaisissa työsopimuksessa sen kesto ei kuitenkaan saa ylittää puolta työsopimuksen kestosta, eikä kuutta kuukautta. Koeaikamääräys ei tule sitovaksi, ellei siitä ole erikseen nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa.

Työsopimus voi olla voimassa toistaiseksi, ellei sitä ole perustellusta syystä solmittu määräajaksi. Määräaikaisia työsopimuksia voi olla perättäin useita, kunhan jokaiselle yksittäiselle työsopimukselle löytyy perusteltu syy, esimerkiksi jonkun sairausloma, tietyn työn tekeminen, tai työntekijän oma pyyntö. Määräaikaisen työsopimuksen voi kuitenkin tehdä ilman perusteltua syytä, jos kyse on ensimmäisestä työsopimuksesta työnantajan ja työntekijän välillä, tai jos työsopimusten välillä on kulunut vähintään viisi vuotta. Tällaisen määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi.

Työaikamääräys voi olla joustava ja koskea työn tarjoamista tarpeen mukaan (ns. extrasopimus). Työajan sijoittamista koskevia rajoituksia ei kannata kirjata työsopimukseen sillä niiden muuttaminen jälkeenpäin edellyttää lähtökohtaisesti sopimista työntekijän kanssa.

Palkkauksen muoto on myös keskeinen osa työsopimusta. Jos yrityksellä on käytössä esimerkiksi bonus-, provisio tai muita tulospalkkausmalleja, niitä ei kannata kirjata työsopimukseen. Työsopimuksessa kannattaa enintään viitata yrityksen kulloinkin voimassa oleviin sääntöihin niiden osalta. Tällöin työnantajalle jää mahdollisuus omien sääntöjensä mukaisesti myöhemmin muuttaa palkkausjärjestelmän ehtoja yksipuolisesti tilanteen sitä niin vaatiessa.

Meiltä saat myös apua työsopimusten laatimiseen ja uudistamiseen. Meillä on kokemusta yt-menettelyjen kautta tapahtuviin muutoksiin yritystasolla. Lisäksi tiedämme miten voit minimoida riskit liittyen työsopimusmääräysten muotoiluihin.

Työsopimuslain pakottavan säännöksen nojalla työntekijä ei saa tehdä toiselle työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioiden vahingoittaa työnantajaa.

Myös kilpailevan toiminnan valmisteleminen on kiellettyä.

Työntekijä ei myöskään saa työsuhteen aikana käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia.

Jos on kyse merkittävässä asemassa olevasta työntekijästä tai ylemmästä toimihenkilöstä on varsin yleistä solmia erillinen kilpailukieltosopimus ja salassapitosopimus, jotka ovat voimassa myös tietyn ajan työsuhteen päättymisen jälkeenkin.

Niiden solmimisessa on oltava tarkkana, sillä työnantajan on varmistettava, saako sopimuksen solmia, ja löytyykö laista rajoitteita esimerkiksi sopimuksen keston osalta. Lisäksi on huomioitava, että kilpailukieltosopimuksesta joutuu maksamaan sen soveltamistilanteessa, joko 40 % palkkaa vastaavan summan, jos kilpailukieltosopimus on voimassa enintään kuusi kuukautta, ja 60 %, jos sen kesto ylittää kuusi kuukautta.

Jotta työnantaja saavuttaa ne tavoitteet, joita kilpailukielto- ja salassapitosopimuksilla on, niihin on syytä sisällyttää määräys sopimussakosta. Tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä tai ylempi toimihenkilö rikkoo kilpailukieltosopimusta tai salassapitosopimusta, hän on velvollinen maksamaan työnantajalle sopimussakon sopimusrikkomuksen johdosta. Tämä toimii osittain tehokkaana pelotteena, ja vähentää riskiä sopimusrikkomuksesta. Lisäksi mahdollisen rikkomuksen tapahduttua työnantaja voi vaatia kiinteäsummaista korvausta ilman, että tarvitsee keskustella vahingonkorvauslain mukaisesta syy-seuraussuhteesta vahingonkorvausvelvollisuuden edellytyksenä, tai riidellä syntyneen vahingon määrästä ja näyttökysymyksistä sen osalta. Sopimussakko saa enintään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Rajoitukset liittyen kilpailukieltosopimuksen kestoon ja sopimussakon määrään ei koske työntekijää, jonka katsotaan tehtäviensä ja asemansa perusteella tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Koeaikamääräyksen tarkoitus on ollut antaa sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuus harkita, täyttääkö työsopimus sille asetetut toiveet ja tavoitteet.

Jos työnantajana et ole tyytyväinen työntekijään, hänen käytökseensä tai sopeutumiseensa työyhteisöön tai työn tuloksiin, voit tehdä koeaikapurun koeajan voimassa ollessa.

Tällöin et tarvitse irtisanomisperusteen kaltaista asiallista ja painavaa syytä, vaan pelkkä vetoaminen koeaikamääräykseen riittää. Työntekijän kanssa on toki käytävä keskustelu siitä, onko koeajasta sovittu työsopimuksessa, ja onko koeaika edelleen voimassa. Jos vastaukset ovat myöntäviä, voit tehdä koeaikapurun, jolloin työsuhde päättyy työvuoron lopussa.

Koeaikapurkua ei kuitenkaan saa tehdä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla syillä. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on syytä itse pohtia miksi koeaikapurku tehdään. Syyksi ei riitä esimerkiksi työntekijän ilmaisemat poliittiset mielipiteet, tai lyhyet sairauspoissaolot koeaikana. Sen sijaan jos työntekijä työhöntulotarkastuksessa todetaan kyvyttömäksi työhön terveydentilastaan johtuen koeaikapurku on poikkeuksellisesti yleensä mahdollinen.

Työnantajana sinun kannattaa kuitenkin aina konsultoida pitkän kokemuksen omaavaa asianajajaa, ennen kuin teet päätöksen työsuhteen päättämisestä, oli päättämissyy ja tapa sitten mikä tahansa. Virheet näissä asioissa voivat muodostua varsin kalliiksi.

Mahdollisuudet sopia työntekijän palkasta ja luontoiseduista ovat rajoitettuja. Monet työnantajat joutuvat noudattamaan vähimmäispalkkojen osalta työehtosopimusmääräyksiä, ja käytännössä monilla työpaikoilla noudatetaan annettujen luontoisetujen osalta verohallituksen kulloinkin voimassa olevaa päätöstä.

Työnantaja voi kuitenkin esimerkiksi päättää oman yrityksen toimintaan ja tavoitteisiin sopivista tulos- tai provisiopalkkajärjestelmistä. Niistä ei kuitenkaan kannata sopia työnantajaa sitovasti työsopimuksessa.

Palkkojen osalta on syytä huomata, että monet työehtosopimukset sisältävät määräyksiä palkkatietojen luovuttamisesta luottamusmiehelle, ja vähän suurempien yritysten on jo lain nojalla annettava tietoa palkoista henkilöstölle osana henkilöstö- tai tasa-arvosuunnittelua.

Työsuhteen päättyessä työnantajalla on mahdollisuus poistaa työntekijältä luontoisedut, ja korvata ne rahalla. Tämä on erittäin käytetty toimintamalli, jos työsuhde päättyy sopimalla tai jos työnantaja muutoin vapauttaa työntekijän tai ylemmän toimihenkilön työntekovelvoitteestaan irtisanomisaikana.

Monissa yrityksissä on nykyään käytössä erilaisia bonus-, provisio tai muita palkitsemisjärjestelmiä osana palkkausta. Niitä ei kuitenkaan kannata kirjata työsopimukseen. Työsopimuksessa kannattaa enintään viitata yrityksen kulloinkin voimassa oleviin sääntöihin niiden osalta. Tällöin työnantajalle jää mahdollisuus omien sääntöjensä mukaisesti myöhemmin muuttaa palkkausjärjestelmän ehtoja yksipuolisesti tilanteen sitä niin vaatiessa.

Työnantajan on syytä myös olla tarkkana järjestelmien ehtojen laatimisessa. Hyvä käytännön vinkki on aloittaa kirjaamalla, että kyseessä on Oy Yhtiö Ab:n palkkiojärjestelmä, jota työnantaja saa muuttaa noudattamalla esimerkiksi kolmen kuukauden ilmoitusaikaa (ei siis irtisanomisaikaa, koska kyseessä ei ole sopimus). Sen jälkeen voi kirjata kulloinkin voimassa olevat ehdot, mutta tämä jättää työnantajalle mahdollisimman vapaat kädet järjestelmän muokkaamiselle myöhemmin jos yhtiö haluaakin muuttaa tavoitteitaan tai tuloksia, joista järjestelmä palkitsee.

Sitä saa, mitä mittaa –periaate toteutuu näissäkin järjestelmissä. Kyse on kuitenkin lain ja työehtosopimusten päälle sijoittuvasta usein taloudellisesta ohjauskeinosta, joka kuuluu työnantajan työkalupakkiin operatiivisen toiminnan ohjauskeinona. Siksi siitä ei ole syytä tehdä neuvottelutoimintaan vaikuttavaa sopimusaineistoa.

Kaikki yritykset joutuvat tekemään työterveyshuollon toimintasuunnitelman. Lisäksi on laadittava työsuojelun toimintaohjelma työturvallisuuslain perusteella. Siinä on myös käsiteltävä työpaikan riskien ja kuormitustekijöiden kartoituksen kautta vaarojen arviointi.

Jos yritys työllistää säännöllisesti vähintään 30 työntekijää sillä on lisäksi velvollisuus tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma ja tasa-arvosuunnitelma sisältäen palkkakartoituksen. Jos yritys työllistää vähintään 50 työntekijää, sen tulee laatia työyhteisön kehittämissuunnitelman.

Suunnitelmat on laadittava yhteistyössä henkilöstön kanssa.

Autamme mielellämme, jos tarvitsette apua näiden luomiseen.

Monet työntekijät tekevät virheitä tai laiminlyövät velvollisuuksiaan. Hyvään työnantajapolitiikkaan kuuluu virheisiin ja laiminlyönteihin puuttuminen tavalla, joka ei aseta ketään eriarvoiseen asemaan toisiin työntekijöihin verrattuna. Lievissä tapauksissa riittää se, että keskustelee työntekijän kanssa, ja kysyy, menikö hänen mielestään kaikki kuten Strömsössä?

Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvoitteiden täyttämisen tai rikkonut niitä, häntä ei työsopimuslain mukaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

On suositeltavaa, että tällaisessa tilanteessa työntekijälle annetaan kirjallinen varoitus, jossa osin kerrotaan mistä syystä varoitus annetaan, ja toisaalta ilmoitetaan, että jos kyseinen menettely toistuu, työsuhteen päättämistä joudutaan harkitsemaan.

Varoitusten antamisessakin on noudatettava tasapuolisuutta. Jos varoituksia annetaan esimerkiksi myöhästymisestä johtuen on syytä kuulla työntekijää myöhästymisen syystä, ja ellei sille asiallista ja hyväksyttävää perustetta antaa kirjallinen varoitus. Jos jollekulle annetaan varoitus, mutta vastaavassa tilanteessa toiselle työntekijälle ei ole annettu varoitusta, ei varoitukselle voida myöhemmässä mahdollisessa irtisanomistilanteessa antaa sitä painoarvoa ja merkitystä kuin jos työnantaja on johdonmukaisesti kohdellut työntekijöitä tasapuolisesti.

Jos myöhempi irtisanomisperuste kuitenkin on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta ole pakko antaa ennen irtisanomista. Tyyppiesimerkkinä taloudellinen epärehellisyys, väkivalta työpaikalla tai muu vastaava hyvin vakava laiminlyönti tai rikkomus.

Irtisanominen

Työntekijää, joka työskentelee määräaikaisessa työsuhteessa ei voida irtisanoa lainkaan.

Jos työntekijä sitä vastoin työskentelee toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa hänet voidaan irtisanoa asiallisesta syystä. Lainmuutoksella 1.1.2026 lukien poistettiin vaatimus, että perusteen piti olla myös painava. Kyse on kuitenkin aina kokonaisharkinnasta, joten asiallinen, mutta erittäin kevyt peruste tuskin riittää muutoksen jälkeenkään, jos asiaa käsitellään oikeudenkäynnissä. Arvoimme kanssanne, mitkä riskit ja mahdollisuudet liittyvät siihen tilanteeseen, joka teillä on konkreettisesti esillä.

Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta töissä. Lisäksi perusteeksi kelpaa sellaista työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Esimerkkejä sallituista irtisanomisperusteista löytyy oikeuskäytännöstä ja –kirjallisuudesta viljalti. Esimerkkeinä mainittakoon epärehellisyys, myöhästely, huonot myynti- tai muut työtulokset, väkivalta tai olennaisten työntekoedellytysten menetys (esimerkiksi ajokortin menettäminen).

Kiellettyjä syitä irtisanomisperusteina lain mukaan ovat ainakin työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain tai työriitalain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen, työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan, työntekijän toimiminen tai aiempi toimiminen työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkiminen tai turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Jotta työkyvyttömyys olisi sallittu irtisanomisperuste edellytetään yleensä käytännössä vähintään noin vuoden yhdenjaksoista sairauspoissaoloa, ja lisäksi selvitystä siitä, että työntekijä ei vuoden ajan päätyttyä ole tulossa takaisin töihin ainakaan nopealla aikataululla.

Työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsuhteen päättämisestä, ja ilmoitettava hänelle hänen oikeudestaan ottaa mukaan avustaja.

Jos irtisanominen johtuu olennaisten työntekoedellytysten menetyksestä, on osana työsuhteen päättämisharkintaa lisäksi selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön irtisanomisen vaihtoehtona. Muissa yksilöperusteisissa irtisanomistilanteissa vastaavaa velvollisuutta tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona ei ole.

Jos työntekijä irtisanotaan, hänen työsuhteensa päättyy irtisanomisajan jälkeen, jona aikana hänelle tulee maksaa irtisanomisajan palkka, riippumatta siitä, edellyttääkö työnantaja että työntekijä on työpaikalla työnantajan käytettävissä tai onko työnantaja vapauttanut työntekijän työntekovelvoitteesta irtisanomisaikana, jolloin palkka maksetaan ns. kotiin.

Purkaminen

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa päättymään välittömästi vain erittäin painavasta syystä. Työsopimuslain mukaan sellaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

EI-juridisesti asian voisi ilmaista siten, että ns. “ohhoh” –kriteerin tulee täyttyä jotta työnantajalla olisi purkuoikeus.

Tällöin ajatellaan sitä että jos kerrot naapurillesi mitä työntekijä on tehnyt, naapuri hämmästyy kovasti ja sanoo “ohhoh”.

Käytännössä kyseeseen ovat tulleet tapaukset joissa työntekijä on varastanut työnantajalta, harjoittanut väkivaltaa esimiestä tai työtoveria kohtaan, humalassa loukannut asiakkaita tai yhteistyökumppaneita tai syyllistynyt vakavaan sukupuoliseen häirintään.

Työsuhdetta purettaessa työsuhde päättyy heti, ja työntekijältä voidaan heti ottaa pois hänen hallussaan oleva työnantajan omaisuus, avaimet, tietokone ym. Purkuperusteeseen on vedottava ripeästi, 14 vuorokauden sisällä siitä, kun työnantaja sai tietoonsa purkuperusteen.

Laissa on myös erityissäännös siitä, että työsuhdetta voidaan pitää purkautuneena jos työntekijä on ollut poissa töistä seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen, ja ilmoittamatta jättämiselleen.

Jos työsuhde on päätetty työsopimuslain vastaisesti, työntekijälle saattaa syntyä oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä, jonka suuruus pääsäännön mukaisesti on 3-24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus.

Aina kun on kyse työsuhteen päättämisestä työntekijästä johtuvasta syystä on siksi syytä konsultoida asianajajaa, jolla on vähintään monien vuosien, ja tuhansien neuvontapuhelujen, oikeudenkäyntien ja neuvottelujen kokemus työsuhteen päättämistapauksista.

Yhteistoimintalaki on mainettaan parempi laki. Yhteistoimintalailla edistetään työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottamalla samalla huomioon toistensa edut. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan.

Tarkoituksena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä, sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin kuin se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä.

Lakia sovelletaan niin yrityksen säännönmukaista vuoropuhelun, työyhteisön kehittämissuunnitelman ja tiedonantovelvollisuuden sekä muutosneuvottelujen osalta. Myös liikkeen luovutus, sulautuminen ja jakautuminen kuuluvat lain piiriin. Lisäksi hallintoedustus käsitellään laissa.

Virheet muutosneuvotteluissa työvoiman vähentämistilanteissa voivat tulla erityisen kalliiksi, koska niitä koskevien varsin tiukkojen ja määrämuotoisten sääntöjen noudattamatta jättämisestä voi seurata hyvityssakko, jolloin työnantaja voi joutua maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 40 160 euron suuruisen hyvityksen (23.5.2025/252).

Jos siis yrityksessäsi on tarvetta käynnistää yhteistoiminta- tai muutosneuvottelut, on syytä konsultoida osaavaa asianajajaa, jolla on monivuotinen käytännön kokemus niiden läpiviemisestä erikokoisissa yrityksissä.

Irtisanomisperuste

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin irtisanomisen vaihtoehtona.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Muutosneuvottelut

Jos työnantaja työllistää säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, työnantajan on ennen taloudellista tai tuotannollista irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut suunniteltujen toimenpiteiden piirissä olevien työntekijöiden kanssa. Sama velvollisuus koskee työnantajaa, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti 20–49, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamista vähintään 90 päiväksi.

Muussa tapauksessa työnantajan työsopimuslain mukaan ennen irtisanomista selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ja elinkeinotoimistolta saatavat työvoimapalvelut niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.

Työntekijän vuosilomasta ei ole yleensä tarvetta sopia, sillä sovellettavat säännöt tulevat suoraan vuosilomalaista tai sovellettavasta työehtosopimuksesta.

On huomattava, että työntekijän sairastuessa vuosilomansa aikana vuosilomapäivät muuttuvat sairauspäiviksi työntekijän pyytäessä vuosiloman siirtoa kun omavastuuaika, eli kuusi työkyvyttömyyspäivää on kulunut, edellyttäen että työntekijällä on vähintään 24 lomapäivää kulloisenakin lomanmääräytymisvuotena, jos hän on ansainnut täyden loman joka kuukausi.

Työntekijän kanssa voidaan sopia joustavasta työaikamääräyksestä jolloin se koskee työn tarjoamista tarpeen mukaan (ns. extrasopimus).

Muissa tapauksissa työntekijän kanssa on sovittava noudatettavasta työajasta, esimerkiksi 30 tuntia viikossa, 37,5 tuntia viikossa (ns. konttorityöaika, ei pekkasia) tai 40 tuntia viikossa (ja pekkaset).

Työaikalaki on hyvin joustava, ja mahdollistaa monenlaiset poikkeukset joko valtakunnallisilla työehtosopimuksilla, tai jopa paikallisilla sopimuksilla. Tämä tarkoittaa sitä, että pelkkä työaikalain läpikäynti johtaa harvoin oikeaan tulkintaan työaikakysymysten osalta.

Jos yrityksessäsi on ongelmia tai riitoja työaikamääräysten osalta on syytä konsultoida asianajajaa jolla on pitkä, useiden vuosien kokemus työaikakysymyksistä ja niiden ratkaisemisesta neuvottelu- tai oikeusteitse.

Työoikeus mahdollistaa nykyään monenlaisia muitakin poissaoloja vuosilomien lisäksi. Esimerkkeinä mainittakoon perhevapaat, joista löytyy määräyksiä esim. työsopimus- ja vuosilomalaista. Lisäksi esimerkiksi opintovapaalaki, vuorotteluvapaalaki ja laki itsenäisyyspäivän viettämisestä yleisenä juhla- ja vapaapäivänä mahdollistavat poissaoloja työpaikalta.

Monissa työehtosopimuksissa on myös erittäin pitkälle vietyjä määräyksiä, osin palkallisista, ja osin palkattomista poissaoloista.

Yrityksillä voi yleensä olla kahdenlaisia johtajasopimuksia.

Jos yrityksessä on toimitusjohtaja tehdään toimitusjohtajasopimus jolla sovitaan toimitusjohtajan tehtävistä, palkkauksesta, vastuista, oikeuksista ja velvollisuuksista ja sopimuksen päättämisestä. Olennainen osa toimitusjohtajasopimusta muodostuu yleensä myös kilpailukielto- ja salassapitosopimuksesta.

Toimitusjohtaja on osakeyhtiölain mielessä osakeyhtiön orgaani, jolloin toimitusjohtajaan ei ilman eri sopimusta sovelleta työlainsäädäntöä lainkaan. Käytännössä kuitenkin eräät yleisimmät edut joita työoikeus säätelee (esim. lomat, lomalta maksettava palkka, poissaolot, oikeus korvaukseen sopimuksen päättämisen yhteydessä ym.) käsitellään erikseen toimitusjohtajasopimuksessa. Koska kyseessä on yleensä yrityksen keskeinen toimija ja julkisia riitoja halutaan välttää, yrityksen tulee olla erityisen tarkka solmiessaan toimitusjohtajasopimusta.

Yrityksillä on myös muunlaisia johtajasopimuksia. Ne voivat koskea yrityksen johtohenkilöitä, johtoryhmän jäseniä ja muita selkeästi yritysjohtoon kuuluvien henkilöiden työsuhteiden ehtoja. Näillekin sopimuksille on luonteenomaista, että niissä käsiteltävät asiat poikkeavat joiltakin osin tavallisista työsopimuksista. Esimerkiksi immateriaalioikeudet, ja kilpailukielto- ja salassapitomääräykset ovat niissä yleensä korostetulla tavalla esillä.

Jos yrityksesi tarvitsee neuvontaa toimitusjohtajasopimukseen tai muuhun johtajasopimukseen liittyen on syytä kääntyä sellaisen asianajajan puoleen, joka on solminut lukuisia toimitusjohtajasopimuksia, ja jolla on monivuotinen kokemus myös muiden johtajasopimusten solmimisesta ja tulkitsemisesta.

Paikallinen sopiminen laajassa mielessä pitää sisällään työehtojen määrittelemisen yritys-, työ-tai toimipaikkatasolla.

Suppeammassa mielessä paikallinen sopiminen tarkoittaa työehtosopimusten mukaista mahdollisuutta sopia paikallisesti toisin. Tällöin paikallinen sopimus saa työehtosopimuksen oikeusvaikutukset.

Työnantajajärjestöjen pitkäaikainen tavoite on ollut lisätä mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen. Tällä on pyritty hakemaan lisää joustoja ja yrityskohtaisten tarpeiden parempaa huomioimista työehdoista päätettäessä ainakin osittain paikallisesti.

Paikallisesta sopimisesta löytyy määräyksiä niin lainsäädännöstä kuin työehtosopimuksistakin.

Yksi paikallisen sopimisen muoto liittyy yrityskohtaisen työehtosopimuksen solmimiseen. Jos yritys ei kuulu työnantajaliittoon on tilanteita, joissa ammattiliitto on pyytänyt yrityskohtaisen työehtosopimuksen solmimista. Ryhdytäänkö tällaiseen vai ei, riippuu osittain yrityksen tahtotilasta ja osittain ammattiliiton mahdollisuudesta esimerkiksi työtaistelutoimenpiteellä uhaten suosittaa voimakkaasti yrityskohtaisen työehtosopimuksen solmimista. Se, kannattaako yrityskohtaisen työehtosopimuksen solmiminen, riippuu pitkälti siitä, millainen se on, ja minkälaisia määräyksiä siihen on kirjattu. Käytännössä yrityskohtaiset työehtosopimukset ovat yleistyneet viime vuosina, eikä niihin tarvitse lähtökohtaisesti suhtautua kielteisesti.

Jos yrityksessäsi on tarvetta yrityskohtaiselle työehtosopimukselle, jossa voidaan paremmin huomioida yrityksenne tarpeet, tai jos muuten tarvitsette apua paikallisen sopimisen osalta, kannattaa valita asianajaja, jolla on yli 10 vuoden käytännön kokemus työehtosopimusneuvotteluista, ja yli 25 vuoden kokemus käytännön toiminnasta paikallisen sopimisen osalta, ja joka on ollut mukana neuvottelemassa yrityskohtaisia työehtosopimuksia eri aloilla työskenteleville yrityksille, erilaisten ammattiliittojen kanssa.

Joskus yritys huomaa, että sillä on väärä henkilö väärällä paikalla. Saattaa syntyä tilanne, jolloin työpaikan hengen tai toiminnan kannalta on pakko antaa jonkun yksittäisen työntekijän jatkaa uusiin haasteisiin.

Tämän kaltaisissa tilanteissa työnantajalla on aina oikeus sopia työntekijän kanssa työsuhteen päättämisestä, riippumatta työsopimuslain säännöksistä ja edellytyksistä.

Sopimisessa on kuitenkin syytä olla tarkkana, sillä oikeuskäytännöstä löytyy tapauksia joissa sopimusta on pidetty pätemättömänä esimerkiksi painostuksen johdosta, tai koska sopimusta muutoin ei voitu tietyssä tilanteessa tai tiettynä ajankohtana pätevästi tehdä, jolloin työntekijä on voinut myöhemmin riitauttaa sopimuksen ja saada korvauksia, vaikka hänelle jo on sopimuksen perusteella suoritettu sovittuja maksuja. Tällainen on työnantajan kannalta yleensä äärimmäisen turhauttavaa.

On siis suositeltavaa, kun tällainen tapaus on käsillä, että työnantaja ottaa yhteyttä asianajajaan joka on solminut useita kymmeniä päättämissopimuksia, ja jolla on käytännön kokemus neuvottelutoiminnasta yritystasolla ristiriitaisuuksien välttämiseksi.